山海晨AI数字化

标题: 选人用人对企业经营认知的三个阶段为什么总是缺人才？ [打印本页]

---

作者: kjfwz    时间: 2025-5-20 17:17
标题: 选人用人对企业经营认知的三个阶段为什么总是缺人才？
一、1. 对企业经营认知的三个阶段
[attach]15[/attach]1）阶段一：专科思维 


• 特点：头痛医头脚痛医脚，生搬硬套工具方法
• 局限：停留在解决表面问题，无法触及真问题
• 案例：刚离开阿里时直接套用阿里巴巴的工具方法
  

2）阶段二：全面经营思维 


• 特点：串联人财物系统，把书读厚再读薄
• 方法：深入研究管理报表、数据报表、人员访谈
• 优势：能对客户形成客观判断，找到关键问题
  

3）阶段三：组织创新思维


• 核心：一切回归到人和组织
• 关键：解剖问题后找到最紧急重要的问题
• 本质：解决根源性问题必须回归人和组织
  

2. 我们为什么没有人才
[attach]16[/attach]1）认为很重要却不重视


• 表现：每天喊缺人才但没有转化为具体行动
• 问题：缺乏招聘过程指标（如每周简历数、面试量）
• 结果：日复一日年复一年始终缺人
  

2）没有人脉圈


• 隔行如隔山
  
  • 现象：行业壁垒导致不了解优秀人才标准
  • 后果：因没见过世面而无法识别真正大咖
  • 一语五持
    
    • 方法：先找到一个优秀人才，通过他认识五个同级别人才
    • 技巧：可相互做背调，梳理人际关系网络
    • 适用：特别适合招聘副总及以上级别岗位
      
    
    
• 地域的问题
  
  • 现状：人才有地域集中性（如合肥、杭州、深圳）
  • 案例：喜家德从鹤岗搬到上海，飞鹤从齐齐哈尔搬到北京
  • 对策：发展到一定阶段需搬迁至人才密集城市
    
  
  

3）公司创始人或高管是人才天花板 


• 表现：二流人才只能招不入流人才
• 原因：眼界、认知和人脉圈限制招聘高度
• 警示：要承认自己可能成为公司招聘瓶颈
  

4）不会识人 


• 问题：面对优秀简历无法识别其价值
• 根源：缺乏识人工具和方法体系
  

5）不会用人 


• 现象：劣币驱逐良币，新人无法发挥
• 案例：老板只信任老人，不授权新人
• 后果：好不容易招来的人才留不住
  

6）好伯乐的3个特点 


• 能找到人才：花大量时间招聘（如雷军用80%时间招人）
• 能示弱：承认自己不完美（如马云愿意示弱）
• 能信任：先选择相信而非要求证明
• 反面案例：老板伪装强大导致员工无发挥空间
• 典范：马云信任从未谋面的新人
• 关键：彼此坦诚交流但保持尊重
• 启示：创业公司最大瓶颈是人才
  

二、知识小结

知识点	核心内容	考试重点/易混淆点	难度系数
企业经营问题的三个理解阶段	1. 初期生搬硬套工具方法（表面解决问题）; 2. 全面经营思维（串联人财物分析）; 3. 回归人与组织（本质问题解决）	从“头痛医头”到“一招毙命”的认知升级	⭐⭐⭐⭐
企业缺乏人才的五大原因	1. 仅口头重视无行动; 2. 缺乏行业人脉圈（隔行如隔山/地域限制）; 3. 创始人或高管成为天花板; 4. 不会识人/面试; 5. 不会用人（劣币驱逐良币）	人脉圈构建的“一语五持”方法 vs 地域集中度影响	⭐⭐⭐⭐
伯乐的三大特质	1. 花大量时间招聘; 2. 敢于示弱（承认自身不足）; 3. 先信任后验证（避免形式主义）	蔡崇信邮件案例：马云“不占为己有”的信任文化	⭐⭐⭐⭐⭐
识人用人的行动建议	1. 行动转化（每日/周招聘KPI）; 2. 学习与人才共事（How to work with talents）; 3. 掌握科学工具方法	认知→方法→工具的递进逻辑	⭐⭐⭐

---

欢迎光临 山海晨AI数字化 (http://www.kjfwz.cn/)

Powered by Discuz! X3.5