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标题: 先导课-老板如何打天下企业经营三要素企业业务营运系统 [打印本页]

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作者: kjfwz    时间: 2025-5-4 11:12
标题: 先导课-老板如何打天下企业经营三要素企业业务营运系统
1. 先导课-老板如何打天下企业打天下
[attach]12[/attach]1）企业经营三要素


• 公司构成的三要素
  
  • 核心要素：人、财、业务是公司从0到1创办时的三大基础要素，同样适用于大公司创新业务的启动阶段。
  • 思考题：创业时应该先有业务还是先有人？这个问题需要创业者深入思考，不同选择将影响公司发展路径。
    
• 公司基本盘：人财物与业务
  
  • 基本盘构成：人（团队）、财（资金）、业务构成公司经营的第一个基本盘，三者缺一不可。
  • 发展关系：这三个要素之间存在相互依存关系，如何平衡和优先发展需要根据企业具体情况而定。
    
• 快速发展阶段面临的挑战
  
  • 阶段特征：公司度过0到1阶段后进入快速发展期，业务快速扩张，产品线增加，团队规模扩大。
  • 典型问题：可能出现流程混乱、效率下降、沟通协同困难、人员能力跟不上业务发展等问题。
    
• 业务扩展与产品线管理
  
  • 扩张表现：业务可能从线上扩展到线下，从本地扩展到全国甚至海外，产品线数量急剧增加。
  • 管理难题：需要明确各产品线的定位和优先级，不同市场可能需要不同的产品线组合。
    
• 组织文化与人才管理
  
  • 文化稀释：快速扩张可能导致企业文化被稀释，新员工可能不完全认同原有价值观。
  • 人才错配：快速招聘可能导致人员与岗位不匹配，部分员工无法创造应有价值。
  • 部门冲突：销售部门与中后台部门之间可能出现严重沟通和协同问题。
    
• 搭建管理体系以应对快速发展
  
  • 管理需求：快速发展阶段公司会面临"乱"的问题，需要系统性解决方案而非零散应对。
  • 解决思路：必须建立完整的管理体系，以业务为导向，从基础开始逐步搭建。
    
  
  

2）企业业务营运系统

• 使命愿景和价值观
  
  • 使命定义：确定公司未来5-20年要创造的价值，是长期发展方向。
  • 愿景定位：团队共同追求的big dream，是激励人心的大目标。
  • 价值观作用：团队成员共同遵守的游戏规则，规范行为方式。
  • 落地关键：必须思考如何将老板的使命愿景与员工个人关联，否则难以执行。
    
• 战略和子战略
  
  • 战略本质：将愿景拆分为1年短期、3年中期、5-10年中长期目标，并做出做什么不做什么的选择。
  • 选择原则：战略制定需要"舍九取一"，聚焦关键而非面面俱到。
  • 子战略概念：在集团层面指各业务板块的不同定位（如现金牛、未来增长点等）；在单一业务线指实现目标的完整策略体系。
  • 实施路径：包括客户定位、产品战略、研发战略、品牌营销、人力资源等全方位规划。
    
• 目标到执行
  
  • 年度目标：包括营收、利润、市场拓展等具体可衡量的经营目标。
  • 执行关键：需要将公司目标层层分解到事业部、部门和个人，实现"一杆子插到底"的落地。
  • 系统特点：相比战略的横向拉通，目标执行更强调纵向贯穿的组织协同。
    
• 业务中台
  
  • 产生背景：解决前端业务与后台支持脱节的问题，弥补后台对客户需求变化的反应滞后。
  • 核心功能：作为连接器，帮助组织快速响应市场变化，支持业务规模化扩张。
  • 系统整合：与使命愿景、战略拆解、目标执行共同构成完整的业务营运四大子系统。
    
  
  

3）人的四个系统

• 组织架构系统
  
  • 战略落地载体：组织架构是战略执行的排兵布阵，通过搭建合适的架构确保战略顺利落地
  • 首要任务：在战略执行过程中，首先需要构建支撑战略的组织架构框架
    
• 关键岗位能力系统
  
  • 核心挑战：确定关键岗位所需能力是系统中最难且最重要的工作
  • 关键岗定义：对业务成败起决定性作用的岗位，不同层级的核心岗位不同：
    
    • 公司层面：销售总监、产品总监、研发总监、市场总监、HRD、财务总监、品牌总监等直接向CEO汇报的岗位
    • 部门层面：如直销部门的大区总、区域总、销售主管及Top Sales等
      
  • 能力匹配原则：人力资源体系必须基于准确的岗位能力模型，否则培养和激励都会失效
    
• 常规人力资源系统
  
  • 组成要素：包含招聘体系、培养体系、考核体系、激励体系等传统HR职能模块
  • 实施关键：所有人力资源体系必须与岗位能力模型严格匹配，避免"需求123却提供456"的资源错配
    
• 业务BP系统
  
  • 角色定位：与业务部门共同作战的HR业务伙伴，区别于传统职能型HR
  • 工作模式：
    
    • 与业务负责人共同分解目标
    • 业务负责人主攻前线，HR BP负责支撑体系建设
    • 形成"打仗搭档"关系而非上下级关系
      
  • 发展趋势：将成为优秀企业的主流人力资源系统模式
    
  
  

4）财务系统 


• 业态融合系统
  
  • 核心功能：通过财务分析报表指导经营决策，包括：
    
    • 供应链优化（砍掉低效SKU和产品品类）
    • 成本控制（生产、采购、营销成本降低）
    • 效率提升（库存周转率、人效提高）
      
  • 数据整合：需要业务、人力、财务数据交叉分析的"老板驾驶舱"，而非孤立系统
    
• 全面预算系统
  
  • 内控重点：建立全面的预算管理体系是企业内控的核心环节
  • 实施要点：预算系统必须与业务发展节奏相匹配
    
• 资本运作系统
  
  • 外延发展：包含投资并购、融资、IPO等资本运作体系
  • 发展阶段：在企业快速成长阶段需要构建完整的人财物管理体系
  • 系统关联：人力体系和财务体系都必须围绕业务需求构建，形成"4+4+3"共11个系统的完整管理体系
    
  
  

5）老板三板斧 
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• 定战略
  
  • 战略定位原则: 不是单纯考虑"想做"，而是需要结合"想做、可做、能做"三个维度进行战略定位。如神州数码郭总案例所示，企业家常犯的错误是花大量时间研究战术而忽视战略。
  • 战略失误后果: 方向错误会导致南辕北辙，走得越远错得越离谱。战略决策应优先于战术执行，这是企业家的首要能力。
    
• 搭班子
  
  • CEO第一工程: 业务管理者首先应该是人力资源管理者，其次才是财务和业务管理者。2017年课程"人力资源是CEO第一工程"强调：人才工作不能完全推给HR部门。
  • 关键人才管理: 包含招聘、盘点、培养、考核、激励五个核心环节。以疫情三年为例，川过一品公司通过文化凝聚力使高管主动降薪共渡难关，证明人才管理的重要性。
  • 管理本质: 通过人拿结果，HR部门只负责运营支持，关键人才工作必须由老板亲自抓。
    
• 建机制
  
  • 制度设计原则: 摆脱个人驱动模式，建立业务管理制度（销售提成、客户管理）和人才管理制度（招聘、晋升、绩效）。如淘宝案例所示，新业务需要匹配新文化制度。
  • 分配机制核心:
    
    • 分钱逻辑: 员工是为自己奋斗而非为公司，制度设计需符合人性（参考赫茨伯格X-Y理论）
    • 分层激励: 需区分销售前端、中后台、高层、股东等不同层级的分配方案，避免中后台"大锅饭"现象
    • 股权配置: 是重要的长期激励工具，需要科学设计
      
    
    
• 文化底座
  
  • 文化本质: 是组织的水和空气，表现为员工自发行为（如自愿加班/问题解决）
  • 三大功能:
    
    • 发展动力: 好文化推动业务，坏文化导致人才流失
    • 危机保障: 如疫情期间高管主动担责的案例
    • 变革基础: 新业务需要新文化（淘宝"倒立文化"与阿里B2B文化的差异）
      
    
    
  
  

6）企业增长的五个飞轮 
[attach]14[/attach]

• 业务飞轮
  
  • 初始动力: 找到好产品并验证商业模式（如新能源灭火器获比亚迪订单）
  • 发展瓶颈: 单一业务飞轮会自然衰减（青岛客户案例显示300→1000人的人才缺口）
    
• 人才飞轮
  
  • 关键作用: 支撑业务持续扩张，避免后继乏力
  • 典型问题: 快速扩张时的人才供给不足（烟台地区人才枯竭案例）
    
• 制度文化飞轮
  
  • 制度价值: 替代人治，实现规模化管理（老板管不过来时的解决方案）
  • 文化防稀释: 保障组织在扩张中不丧失核心价值观
    
• 资本飞轮
  
  • 适用时机: 商业模式验证后的锦上添花（过早融资反成隐患）
  • 战略价值: 构建行业壁垒和规模优势的加速器
    
• 飞轮互动关系
  
  • 正向循环: 业务→人才→制度文化→资本的递进发展
  • 风险提示: 资本应是最后加入的飞轮，避免本末倒置
    
  
  

二、总结1. 企业发展阶段与人才挑战

• 发展历程：企业成长会经历从零到一的初创期、快速发展期、组织变革期，最终可能成为行业龙头企业
• 核心要素：在人、财、物三要素中，人才问题是贯穿各发展阶段的关键卡点和最大痛点
  

2. 人才发展难题

• 核心矛盾：人才发展速度跟不上业务扩张需求是企业永恒的难题
• 管理痛点：识人用人能力是企业最薄弱环节，也是管理者最迫切的需求
  

3. 专家介绍与课程预告

• 专家背景：张丽俊作为创业酵母创始人，是组织创新领域专家，著有《组织的力量》等著作，曾获拉姆·查兰管理实践奖
• 学习建议：系统掌握识人用人方法论需要系统学习后续19讲课程内容
  

三、知识小结

知识点	核心内容	考试重点/易混淆点	难度系数
创业家心态	保持创业第一天的状态（Day One），无论公司规模大小，需具备企业家胸怀、格局和社会责任感	区分“创业家”与“企业家”的深层含义	⭐⭐
企业三要素	人、财、物是公司从零到一的基础，需优先明确业务与人的关系	先有业务还是先有人？需结合场景动态调整	⭐⭐⭐
快速发展阶段的管理挑战	业务扩张导致组织混乱（产品线增多、团队分散、文化稀释、协同困难）	管理规模与业务复杂度正相关，需体系化解决	⭐⭐⭐⭐
业务四大系统	1. 使命愿景价值观; 2. 战略与子战略（选择与取舍）; 3. 目标到执行（纵向落地）; 4. 业务中台（前后端协同）	子战略的差异化定位（如现金奶牛vs技术引领）	⭐⭐⭐⭐
人力资源四大系统	1. 组织架构（排兵布阵）; 2. 关键岗位能力模型; 3. 常规HR体系（招聘/培养/考核）; 4. HR BP（业务搭档）	HR BP与传统HR的核心差异（结果导向vs职能支持）	⭐⭐⭐⭐
财务三大系统	1. 业财融合（经营数据分析）; 2. 全面预算（内控）; 3. 资本运作（投资/IPO）	老板驾驶舱数据需整合业务、人力、财务维度	⭐⭐⭐⭐
老板三板斧	1. 定战略（结合优势与可行性）; 2. 搭班子（关键人才管理）; 3. 建制度（业务/人才/分钱机制）	分钱艺术：需匹配人性（X/Y理论）与业务阶段	⭐⭐⭐⭐⭐
文化价值观	1. 水能载舟亦能覆舟; 2. 危难时的救命稻草; 3. 需适配新业务（避免文化陷阱）	淘宝“倒立文化”与阿里B2B文化的对比	⭐⭐⭐
增长五飞轮	1. 业务增长→2. 人才储备→3. 文化凝聚→4. 制度规范→5. 资本加速	资本飞轮的时机：商业模式跑通后锦上添花	⭐⭐⭐⭐

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